Поиск

Навигация
  •     Архив сайта
  •     Мастерская "Провидѣніе"
  •     Добавить новость
  •     Подписка на новости
  •     Регистрация
  •     Кто нас сегодня посетил

Колонка новостей

Чат

Ваше время


Православие.Ru

Видео - Медиа

    Посм., ещё видео


Статистика


Онлайн всего: 2
Гостей: 2
Пользователей: 0

Форма входа

Помощь нашему сайту!
рублей Яндекс.Деньгами
на счёт 41001400500447
( Провидѣніе )

Не оскудеет рука дающего


Главная » 2015 » Декабрь » 12 » • Разрешение конфликтных ситуаций •
13:41
• Разрешение конфликтных ситуаций •
 

providenie.narod.ru

 
фото
  • Предисловие
  • С психологической точки зрения
  • Важно понимать
  • В состоянии конфликта
  • Интересный факт!
  • В пределах этого треугольника
  • Что делать?
  • Что конфликт дает?
  • Классификация конфликтов
  • Управление конфликтами
  • Предисловие

    Прежде чем говорить о разрешении конфликтной ситуации, важно понимать, что такое конфликт.

    На уровне ощущений, мы понимаем, что конфликт — это нечто неприятное, эмоциально-выматывающее, и самое главное — это что-то, не всегда нами контролируемое. Это очень похоже на перетягивание каната — обе стороны тратят невероятное количество энергии, но реально так и не могут продвинуться, снова и снова, доказывая свою позицию и обоюдно блокируя движение вперед.

    В межличностных отношениях то же самое — люди отстаивают свои позиции, и каждый тянет в свою сторону, в противоположных направлениях, но так и не могут добиться чего-то существенного и определенного.

    С психологической точки зрения

    С психологической точки зрения, конфликт — это борьба двух противоположностей, сознательная или бессознательная. У каждого человека свое восприятие всего происходящего вокруг нас, и соответственно все выводы и предположения мы делаем, исходя из своей картины мира.

    Для кого-то из нас «потрясающий отдых» может быть — море, песок и солнце, а для кого-то — это мороз, снег и коньки. Таким образом, мы и в конфликте рассуждаем, исходя из своего мировосприятия, и ориентируясь именно на свои мысли, чувства и ощущения.

    Поэтому разрешение и преодоления конфликта возможно именно в том случае, когда Вы смогли примерить разные картины мира участников того, или иного конфликта.

    Важно понимать

    Чтобы понять, как это сделать наиболее корректно, важно понимать, что конфликт может наблюдаться на разных логических уровнях:

    Личности — часто нам приходится играть множество ролей. Это могут быть роли социальные, роли, придуманные нами, кем мы себя видим, или хотели бы видеть в тех или иных жизненных ситуациях. Эти роли могут быть противоположными в нас самих — с одной стороны, ответственная соседка, с повышенным чувством порядка, с другой стороны, абсолютно безответственная девушка, вечно опаздывающая на собрание жильцов подъезда. Важно отслеживать и понимать какой именно ролью мы конфликтуем в той или иной ситуации.

    Ценности и убеждения — иногда нам приходится брать во внимание, как вынужденную меру, именно те убеждения, которые не согласуются и не вписываются с нашу систему ценностей. С одной стороны нам хочется улучшить условия жизни, но с другой стороны, мы же считаем, что это слишком дорого и невозможно реализовать. В каждом из нас есть противоположные ценности и убеждения, и наша психика вполне научилась гибко подстраиваться, обеспечивая условно комфортное существование, но самое опасное, когда происходит столкновение ценностей и убеждений, людей, участвующих в конфликте.

    Способностей и навыков — возможно, вы обладаете массой удивительных способностей и навыков, но не можете найти способ применить их, таким образом, который бы устраивал две конфликтующие стороны. Может быть, Вы прекрасный организатор и управленец, но в тоже самое время, Вы тонкий психолог, и пытаетесь подобрать ключи взаимодействия для того, чтобы достучаться до Вашего оппонента. С другой стороны, именно Вы — тонкий психолог, можете выходить из себя, повышая голос.

    Поведения — конфликт на уровне поведения, говорит о том, что поведение не помогает достичь поставленных целей. Например, вы договариваетесь со своим собеседником о том, что нужно сделать, для улучшения ситуации. Но вместо того, чтобы сделать, что — либо, человек не делает ничего. Или все-таки делает именно то, что противоречит тому, о чем Вы договаривались.

    Окружения — конфликт на уровне окружения говорит о столкновении участников, когда люди не могут договориться, где им проводить время или с кем общаться. Когда с одной стороны люди хотят чего-то конкретного, но с другой, хотят все бросить запустить и перестать вообще что-либо решать. Когда люди не могут решить две проблемы одновременно, но и отказаться от своих желаний люди не в силах.


    Поэтому, как только Вы услышите, что конфликт не разрешим, это значит только одно — что ни один вариант решения не нравится и не подходит.

    Полной гармонии во взаимоотношениях можно достичь именно тогда, когда будут согласованы уровни конфликтующих сторон. Разрешить конфликт можно в процессе мозгового штурма. Задавая вопросы самому себе, и тому человеку, с которым Вы конфликтуете, вопросы должны заключаться именно в том, как найти новые пути решения данного конфликта, исходя из различных ролевых позиций, для достижения поставленной цели и примирения логических уровней.

    В состоянии конфликта

    Когда Вы находитесь в состоянии конфликта с другим человеком для его преодоления можно выполнить определенное упражнение позволяющее создать качественно другое восприятие конфликтной ситуации и перевести отношения в более гармонизированное русло.

    Итак, изначально у нас существует три позиции:


    1 позиция — это «Я сам!», «Я знаю! Я понимаю! Я решил. Я чувствую!».
    2 позиция — когда мы встаем на место оппонента, и пробуем проанализировать в контексте ситуации его чувства, мысли, поведение.
    3 позиция — это безэмоциональное и безоценочное восприятие данного конфликта, взгляд со стороны.

    Для людей, проводящих большую часть времени в 1-й позиции, более характерно жесткое отстаивание собственной позиции, индивидуализм, трудности в понимании взглядов других людей. Люди с более выраженной 2-й позицией склонны к эмпатии, сопереживанию другим людям.

    Они часто переживают чужие неприятности глубже, чем свои собственные. Люди, легко переходящие в 3 позицию, видят все закономерности происходящих событий, но часто остаются беспристрастными наблюдателями даже своей собственной жизни.

    С учетом выше обозначенных логических уровней конфликта упражнение начинается так:


    1. Встаньте физически на свое место, например, присядьте на левый стул, и опишите, что Вы думаете, чувствуете в ситуации сложившегося конфликта. Спросите себя, с каким уровнем связанно Ваше эмоциональное реагирование, например, с уровнем поведения — когда Вы, или Ваш оппонент, делаете что-то не так, исходя из Вашей позиции?

    2. Поменяйте место расположение на противоположную сторону, например, садимся на правый стул, и теперь говорим исходя из конфликтующей противоборствующей стороны, как мы видим ситуацию из его мироощущения и восприятия. В чем на самом деле его позитивное намерение — что хорошего пытается привнести в данную ситуацию оппонент, ведя себя таким образом в конфликте.

    3. Встаньте на третью позицию, физически отойдите в сторону, и посмотрите, безэмоционально и безоценочно на все происходящее со стороны. Что именно один человек имеет ввиду, и что имеет ввиду другой, в чем их общая цель, а в чем разность их ценностей и убеждений. Важно попытаться понять и примирить противоборствующие стороны на эмоциональном уровне.

    4. Подумайте о том, какие ресурсы может использовать и предоставить каждая сторона для разрешения конфликта из 3 позиции.

    5. Всегда помните об общей цели и о необходимости достичь обоюдно выгодного результата.


    Самое главное — используйте свое воображение, творчески подходите к проблемам и изобретайте новые пути для разрешения Ваших конфликтных ситуаций.

    Интересный факт!

    Развивая идеи Эрика Берна, Стефан Карпман в 1968 г. показал, что все многообразие ролей, лежащее в основе «Игр, в которые играют люди», может быть сведено к трем основным — Спасателя, Преследователя и Жертвы. Треугольник, в который объединяются эти роли, символизирует их связь, постоянную смену.

    «Три драматические роли этой игры — Спасатель, Преследователь и Жертва — являются на самом деле мелодраматическим упрощением реальной жизни. Мы видим себя щедрыми Спасателями благодарной или неблагодарной Жертвы, праведными Преследователями нечестивых и Жертвами жестоких Преследователей.

    Погружаясь в любую из этих ролей, мы начинаем игнорировать реальность, как актеры на сцене, которые знают, что живут вымышленной жизнью, но должны делать вид, что верят в ее подлинность, чтобы создать хороший спектакль. При этом мы никогда надолго не задерживаемся в одной роли».

    «Драматический Треугольник Карпмана» — модель, при помощи которой можно описать многие проблемные и конфликтные отношения. Преследователь — Жертва — Спасатель.

    В пределах этого треугольника

    Общение в пределах этого треугольника — это весьма эффективный способ не брать ответственность за свои поступки и решения, а так же в награду за это получать сильные эмоции и право не решать свои проблемы (так как в этом всем виноваты другие).

    Преследователь считает, что во всем виновата Жертва, о чем он и сообщает, либо ей самой, либо Спасателю.

    Жертва считает, что виноват Преследователь, и это ей позволяет горевать о собственной судьбе, и искать того, кто бы ее спас, чтобы на время превратиться в Преследователя.

    Спасатель же ищет, кого бы спасти, переведя из состояния Жертвы в состояние Преследователя. Зачем это ему нужно — немного ниже.

    Но это только один из взглядов на него. По-другому можно это описать так: любое общение, любые взаимоотношения образуют некую систему, в которой каждый из участников играет вполне определенную роль.

    И если идет некая игра, некие отношения, они выгодны всем участникам системы. Иначе бы все просто развалилось. Если вы в чем-то участвуете, это вам зачем-то нужно. Вот Треугольник как раз и может во многих случаях определить, а зачем вам нужны эти конфликтные и проблемные отношения.

    «Он портит мне жизнь!» Здесь даже нет вопроса, как конкретно он портит. Есть вопрос, зачем вам нужно такое поведение вашего партнера? Что вы с этого имеете? Ведь семья — это достаточно замкнутая система.

    И те игры, в которые играют члены семьи и в определенном смысле выгодны всем им. А значит и вам конкретно тоже. Так в чем ваша выгода? Вот Треугольник Карпмана очень часто и дает представление о том, какие выгоды можно получить из такой ситуации. И как организуется эта взаимосвязь.

    Многие привычно играют одну роль чаще других, она более привычна, в ней он более освоился и знает больше нюансов и способов получать свои удовольствия. При этом можно сказать, что Треугольник — это подмена. Подмена каких-то переживаний похожими, но не теми.

    Что делать?

    За пределами треугольника. В первую очередь способ не заходить в «треугольные отношения» — это распределение ответственности. Каждый человек индивидуален, у каждого свое представление о мире и его собственная самобытность.

    Это может нам нравится или не нравится, но каждый человек имеет право быть таким, каким он хочет. И это его право иметь те проблемы или те возможности, которые у него есть, и его право менять это или нет.

    И по моему опыту получается, что если попробовать «спасти» человека вопреки его желанию, обычно это заканчивается вполне плачевно. Если человек не берет ответственности за свое изменение, изменение не получается, а получается нечто совершенно непристойное.

    Что конфликт дает?

    Конфликты — самая распространенная проблема в человеческих взаимоотношениях. Решите в первую очередь для себя, что конфликт дает именно Вам, что он дает и плохого и хорошего.

    Попробуйте встать на место Вашего непутевого соседа, и попробуйте понять, что же на самом деле он имеет в виду, настаивая так категорично на своем.

    И самое главное — оцените, что же стоит именно за этим конфликтом — нарушение Вашей самооценки, или действительно искреннее желание получить общий, необходимый всем результат.

    С уважением, Анна Сухова,
    психолог, нлп-специалист, коуч

    Классификация конфликтов

    Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

    С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

    Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

    Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

    Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

    К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

    С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

    В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

    По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:


    конфликт ускоряет процесс самосознания;
    под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
    способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
    приводит к объединению единомышленников;
    способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
    способствует расстановке приоритетов; играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
    благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
    приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
    благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

    Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

    конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон; он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность; препятствует быстрому осуществлению перемен;
    приводит к потере поддержки; ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
    вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
    вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу; вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
    в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
    конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению; конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
    Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

    По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

    По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

    По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

    М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:


    «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
    «случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
    «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
    «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
    «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
    «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.
    Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

    По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:


    развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
    способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.
    По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

    Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу.

    Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой».

    Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов.

    Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

    Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий.

    Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

    Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

    Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

    Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

    Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

    Управление конфликтами

    Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

    Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.

    фото

    Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.
    Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.
    Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.
    Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.
    Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон
    Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом
    1. Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.

    2. Доброжелательное, уважительное отношение.

    3. Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.

    4. Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.

    5. Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.

    6. Признание правоты собеседника там, где это действительно так.

    7. Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

    8. Обращение к фактам.

    9. Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).

    10. Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

    11. Предложение рассмотреть альтернативные решения.

    12. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

    13. Повышение значимости партнера.

    14. Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.

    15. В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

    Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество:

    1. Признайте наличие проблемы.

    2. Опишите конфликт через

    поведение (Когда ты включаешь радио...)
    последствия (...я отвлекаюсь и не могу сосредоточиться на работе)
    чувства (...испытываю беспокойство и досаду)

    3. Старайтесь не позволять другому человеку менять тему разговора («У всех включено радио...»).

    4. Предложите разумное решение на основе общих ценностей («У всех нас бывает время, когда необходимо сосредоточиться...»).

    5. Продумайте, что сказать, прежде чем столкнетесь с другим человеком, чтобы выразить просьбу коротко и ясно («Что я должен сказать?»).

    В управлении конфликтами большое значение имеет ведение переговоров с целью достижения взаимного согласия.

    Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон.

    Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.

    фото

    Источник — http://psyfactor.org/

    Просмотров: 499 | Добавил: providenie | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
    [ Регистрация | Вход ]
    Календарь

    Фонд Возрождение Тобольска

    Календарь Святая Русь

    Архив записей

    Тобольскъ

    Наш опрос
    Оцените мой сайт
    Всего ответов: 141

    Наш баннер

    Друзья сайта - ссылки
                 


    Все права защищены. Перепечатка информации разрешается и приветствуется при указании активной ссылки на источник providenie.narod.ru
    Сайт Провидѣніе © Основан в 2009 году